El envejecimiento demográfico en Bélgica está transformando de manera profunda el mercado laboral y aumentando la presión sobre los sistemas de protección social, la productividad y la sostenibilidad económica. A medida que crece la proporción de personas mayores y disminuye el peso relativo de la población activa, se hace más evidente la necesidad de prolongar la vida laboral en condiciones dignas y sostenibles. Esta situación se intensifica debido a la transición digital, el avance de la inteligencia artificial y la expansión de sectores verdes que exigen nuevas competencias y una adaptación constante de los trabajadores. Al mismo tiempo, persisten vacantes difíciles de cubrir y escasez de mano de obra en áreas estratégicas, especialmente en tecnologías de la información y empleos vinculados a la transición ecológica. Frente a este panorama, la participación laboral de las personas mayores adquiere mayor relevancia, no solo para aliviar las tensiones económicas derivadas del envejecimiento poblacional, sino también para aprovechar la experiencia acumulada de trabajadores con trayectorias extensas. Aunque Bélgica ha incrementado las tasas de empleo de personas entre 55 y 64 años, todavía mantiene niveles inferiores al promedio de varios países de la OCDE, especialmente después de los 60 años, etapa en la que el retiro temprano continúa siendo frecuente.

Dentro de este contexto, la movilidad laboral durante la mitad y el final de la carrera profesional aparece como una estrategia capaz de mejorar tanto la calidad del empleo como la permanencia en el mercado de trabajo. Cambiar de empleo, de ocupación o incluso de funciones dentro de una empresa puede permitir transiciones hacia actividades menos exigentes físicamente, con mejores condiciones laborales o compatibles con nuevas necesidades familiares y de salud. Asimismo, la movilidad voluntaria facilita el acceso a mayores salarios, mejores perspectivas de desarrollo profesional y mayores niveles de satisfacción laboral. Sin embargo, estos beneficios dependen de que las transiciones se produzcan de manera planificada y sin periodos prolongados de desempleo. Cuando los cambios son involuntarios o están asociados a despidos y pérdida de estabilidad, aumentan las probabilidades de deterioro salarial, inseguridad laboral y exclusión del mercado de trabajo. Además, las estadísticas muestran que la movilidad disminuye drásticamente con la edad. Mientras los trabajadores jóvenes cambian de empleo con relativa frecuencia, las personas entre 50 y 59 años presentan niveles muy reducidos de transición laboral. A esto se suman barreras culturales e institucionales que desalientan los cambios de carrera, entre ellas la discriminación por edad, los esquemas salariales basados en antigüedad y la percepción negativa que algunos empleadores tienen frente a trabajadores con trayectorias no lineales.

De igual forma, el análisis evidencia que las condiciones laborales durante la mediana edad determinan en gran medida la situación ocupacional en etapas posteriores de la vida. Las personas que permanecen empleadas entre los 45 y 54 años tienen altas probabilidades de continuar trabajando una década después, mientras que quienes experimentan desempleo o incapacidad laboral presentan enormes dificultades para reincorporarse. La incapacidad laboral de larga duración constituye un problema especialmente delicado, debido al aumento sostenido de trabajadores fuera del mercado por razones de salud. En muchos casos, la ausencia prolongada termina derivando en retiro definitivo o inactividad persistente. Por ello, las políticas orientadas a la prevención de riesgos, adaptación de los puestos de trabajo y retorno oportuno al empleo adquieren gran importancia. También resulta necesario fortalecer ambientes laborales saludables y esquemas de flexibilidad que permitan conciliar responsabilidades familiares, limitaciones físicas y continuidad laboral. No obstante, ciertas modalidades flexibles pueden generar efectos contraproducentes cuando promueven empleos de baja calidad o trayectorias laborales fragmentadas.

A partir de estas dinámicas, surge la necesidad de construir políticas integrales que incentiven la permanencia laboral y favorezcan trayectorias más sostenibles en edades avanzadas. Las reformas deben orientarse hacia sistemas de formación continua accesibles para trabajadores mayores, mecanismos de orientación profesional durante toda la vida laboral y estrategias que reduzcan las desigualdades en el acceso a capacitación. Aunque Bélgica realiza inversiones significativas en formación, la participación de personas mayores continúa siendo limitada, especialmente entre quienes más necesitarían actualizar competencias digitales y tecnológicas. Además, la complejidad institucional y la fragmentación de programas dificultan el acceso efectivo a estos instrumentos. Por esta razón, se plantea la necesidad de fortalecer la coordinación entre regiones, empresas y actores sociales, además de simplificar los servicios de orientación y apoyo laboral. Del mismo modo, la transformación demográfica y tecnológica exige revisar incentivos asociados a jubilación, contratación y movilidad, con el fin de evitar que las trayectorias laborales de mayor edad queden marcadas por rigideces estructurales o salidas prematuras del mercado de trabajo. Bajo esta perspectiva, promover carreras laborales más flexibles, saludables y adaptables no solo responde a una necesidad económica, sino también a la construcción de entornos laborales capaces de sostener el bienestar y la inclusión en sociedades cada vez más envejecidas.

Para leer más ingrese a:

https://www.oecd.org/en/publications/promoting-better-career-mobility-for-longer-working-lives-in-belgium_1fb0ed74-en.html

https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2026/05/promoting-better-career-mobility-for-longer-working-lives-in-belgium_da6feb44/1fb0ed74-en.pdf